아마존에서는 핵심 인재를 "Bar-Raiser"로 표현한다고 해요. 아마존의 채용 기준을 높여주는 최고의 인재를 의미하는데요. 아마존은 Bar-Raiser를 어떻게 양성하고, 그들을 위한 스킬을 어떻게 정의하고 있을까요? 올해에 이어 24년에도 가장 핫한 L&D 키워드로 꼽힌 "Skill". <대런 인터뷰 Ep. 2>에서는 소프트 스킬부터 스킬 텍소노미까지 "스킬" 자체에 초점을 맞춰 이야기 해볼까 합니다. 많이 기다리셨을 대런과의 두 번째이자, 마지막 인터뷰! 지금 바로 공개합니다.
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Q. 오늘은 스킬에 대해 더 깊은 이야기를 나눠볼까 해요. 리더십, 커뮤니케이션, 협상, 팀워크와 같은 이른바 "소프트 스킬"에 대한 중요성이 높아지고 있는데, 이에 대해 어떤 정의를 내리고 계신가요? |
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저는 소프트 스킬을 "대인관계 스킬(interpersonal skill)"이라고 부르는 것을 선호하는데, 이 용어를 사용하면 스킬의 본질을 더 정확하게 포착할 수 있어요. 대인관계 스킬로 지칭하면 직원 간의 소통, 인간관계, 협력의 의미를 직접적으로 표현할 수 있기 때문이죠. 개인과 업무 환경에 긍정적인 분위기를 형성하고 생산성을 높이는 데 기여하는 스킬이라는 점도 잘 드러낼 수 있어요. 다시 말해 대인관계 스킬로서 소프트 스킬을 정의하는 것은 스킬이 가진 의미와 목적을 명확하게 해요. 사회적 관계와 커뮤니케이션의 관점에서 중요한 스킬이라는 점도 강조할 수 있습니다.
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Q. 소프트 스킬을 "대인관계 스킬"로 표현해 보니 의미가 또렷해지는 것 같네요. 대인관계 스킬을 구조화할 때 하드 스킬과 다르게 특별히 고려해야 할 점이 있을까요? |
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IT와 같은 하드 스킬 영역과 대인관계 스킬 영역을 구체화하고 정리하는 것은 몇 가지 차이점이 있어요. 하드 스킬과 달리 대인관계 스킬은 주관적인 부분이 있죠. 특히, 상황과 문화적 요인에 따라 의견이 달라질 수 있어 "맥락"을 고려하는 것이 중요해요. 정량화할 수 있는 하드 스킬과는 대조적으로, 대인관계 스킬은 관찰과 행동으로 파악할 수 있기 때문에 상호작용하며 그 숙련도를 입증할 수 있어요. 따라서 대인관계 스킬은 구성원의 스킬과 관련된 구체적인 행동에 초점을 맞추어 정의하는 것이 좋습니다.
대인관계 스킬을 평가하는 과정은 어려울 수 있지만 360도 피드백, 동료 평가, 자기 평가와 같은 도구를 충분히 활용한다면 어느 정도 수치화하고 평가할 수 있습니다. 동시에 동료와 상사로부터 "질적인" 피드백을 받는 것도 중요해요. 효과적인 리더십을 발휘하려면 커뮤니케이션, 공감, 팀워크 등 다양한 요소가 조화를 이루어야 하듯 대인관계 스킬을 구조화할 때도 이러한 스킬 간의 관계를 복합적으로 고려해야 합니다.
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Q. 대인관계 스킬도 하드 스킬처럼 학습을 통해 향상될 수 있는 부분인가요? |
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다행히 대인관계 스킬도 지속적인 학습과 단련을 통해 개발되고 향상될 수 있어요. 모든 스킬이 그렇듯 경우에 따라 시간이 많이 소요될 수는 있습니다. 그만큼 한 직원에게 필요한 대인관계 스킬을 정확하게 파악하고 그에 맞는 학습 코스와 프로그램을 제공하는 것은 중요해요. 동시에 효과적인 대인관계 스킬이 실제로 어떤 모습인지 보여주는 구체적인 시나리오를 제공할 수도 있어요. 리더십이 대표적인 예가 될 수 있습니다. 바람직한 대인관계 스킬을 리더가 직접적으로 보여줄 때, 직원들은 이를 모델링하고 따를 수 있어요. 긍정적인 본보기는 이해를 돕고 구성원 개인의 스킬에 적용할 수 있도록 합니다.
대인관계 스킬을 높이기 위해 자유로운 피드백 문화를 형성하는 것도 중요합니다. 직원들이 피드백을 구하고 대인관계 스킬을 발전시키는 데 편안함을 느낄 수 있어야 해요. 팀 워크가 개선되어 생산성이 향상되거나 리더십이 강화되어 직원 참여도가 높아지는 것처럼, 대인관계 스킬 개발과 비즈니스 목표 달성을 연결하는 것도 좋은 방법입니다. 향상된 대인관계 스킬이 조직에 긍정적인 영향을 준다는 것을 보여주는 것은 스킬 향상을 위한 동기부여가 될 수 있기 때문입니다. 대인관계 스킬은 하드 스킬과는 다른 정의와 체계를 가지고 있지만, 그 고유한 특성을 잘 파악하고 하고 적절한 전략으로 삼는다면, 균형 잡힌 인재를 육성하는 데 많은 도움을 받을 수 있을 것입니다. |
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Q. 다소 민감한 부분이라고 할 수 있는 평가와 보상은 어떻게 접근할 수 있을까요?
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아마존의 세부 평가 체계를 모두 공유하기는 어렵지만, 스킬 기반 모델에서의 평가 및 보상에 대한 몇 가지 원칙적인 말씀을 드릴 수 있을 것 같아요. 우선 명확한 평가 기준을 설정해야 하는데, 이는 모호한 여지를 조금도 남기지 않아야 해요. 피드백을 지속적으로 주는 것도 중요한데, 정기적인 피드백은 모든 직원이 동질성을 유지하고 개선해 나가는 데 핵심적인 역할을 하기 때문이죠. 또한 스킬 기반의 커리어를 만들어 직원들이 전문성을 키울 수 있도록 유도하고 보상을 스킬 숙련도와 연계하여, 직원이 자신의 성장에 투자할 동기를 부여할 수 있어요.
한편, 학습 및 개발에 아낌없이 투자하여 직원의 역량을 키울 수 있도록 지원해야 해요. 스킬을 습득하는 것뿐만 아니라 스킬을 효과적으로 사용하는 것까지 연계하여 실질적인 영향력을 발휘하는지 확인해야 합니다. 이 모든 것은 공정성과 형평성을 최우선 과제로 하여, 모든 사람이 동등하게 혜택을 받을 수 있도록 보장해야 하고요. 많은 조직이 스킬 기반 모델로 전환하는 이유는 직원 개발 강화, 비즈니스 목표와의 연계성 향상, 업계 변화에 대한 민첩성 향상과 같은 잠재적인 이점을 인식하고 있기 때문일 텐데요. 이러한 이점을 극대화하려면 신중한 계획, 커뮤니케이션, 투자, 지속적인 개선을 위한 노력이 필요합니다.
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Q. 스킬 맵을 최신 상태로 유지하려면 얼마나 자주 갱신해야 하나요?
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갱신 주기는 산업이나 조직 내의 변화 속도에 따라 달라질 수 있겠지만, 최소 1년에 한 번씩 종합적으로 검토하는 것이 좋습니다. 스킬 요구 사항, 기술 발전 또는 전략적 목표가 크게 변경되면 더 자주 업데이트해야 합니다. 스킬 맵의 관련성과 효율성을 보장하기 위해서는 정기적으로 스킬 맵을 검토하고 업데이트하는 것이 중요해요. 최신 비즈니스 상황을 잘 반영한 스킬 맵이 인재를 성장시키고 개발하기 위한 역동적이고 가치 있는 리소스로 활용될 수 있습니다.
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Q. 마지막으로 소감 한 말씀 부탁드립니다. 한국에서의 일정 중 어떤 것이 가장 기억에 남으시나요?
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한국은 오고 싶었던 여행지 중 하나였어요. 이번 기회에 이렇게 좋은 강연을 하며 다양한 사람도 만났고, 짧은 여행도 할 수 있었죠. 가장 기억에 남는 장소 한 가지를 꼽으라고 한다면, 음, 저는 선택을 못 할 것 같아요. 휴넷 L&D 포럼이라는 큰 무대에 섰던 기억, 경복궁의 멋진 야경을 본 기억, 광장 시장에서 산낙지를 먹었던 기억 모두 저에게는 정말 소중한 추억이 되었어요.
한국에 오며 가고 싶던 나라 중 한 곳을 지운다고 생각했지만, 아니었어요. 한국은 다시 오고 싶은 나라가 되었거든요! 비즈니스를 넘어 인간적으로 저를 대해주시는 관계자분들을 보면서, 한국의 '정'을 느낄 수 있었습니다. 머지않아 가족과 함께 다시 방문할게요. 감사했습니다. |
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[Q&A+] 우리 기업만의 스킬 분류체계를 구성하고 싶나요?
Skill Taxonomy |
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Q. 스킬의 중요성이 높아지면서 '스킬 분류체계(Skill Taxonomy)'에 대한 관심도 높아지고 있습니다. 다양한 기업을 경험해보셨는데, 여러 기업들은 스킬 체계를 어떻게 분류하고 활용하고 있나요? |
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저는 아마존, 마이크로소프트, 디그리드와 같은 다양한 기업에서 L&D 조직을 담당해왔어요. 이중 상당수는 산업 전반에 걸쳐 표준화된 O*Net의 스킬 분류법을 사용합니다. O*Net은 스킬에 대해 이야기할 수 있는 공통 언어를 제공하기 때문에 IT 업계에 속한 기업에게 매우 유용한 리소스라고 할 수 있어요. IT 업계를 예로 들었지만, 스킬은 비즈니스 환경에 따라 매우 다양하기 때문에 각 업계에서 표준으로 삼는 스킬에 대한 정의를 살펴보는 것도 도움이 될 것 같아요. 공통의 분류 체계는 스킬에 대한 커뮤니케이션을 원활하게 하여 더 나은 인재 관리 결정을 내리고, 직원 참여도를 높일 수 있습니다. 물론 자체적인 맞춤형 스킬 분류 체계를 만드는 기업들도 있어요. 특정 요구사항이 있는 회사나 신사업을 하는 기업에 유용한 방식이죠.
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Q. 기업이 자체적인 스킬 분류 체계를 만든다면 어떻게 할 수 있을까요? |
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스킬 분류 체계를 효과적으로 활용하기 위해서는 스킬 영역별 구체적인 가이드가 필요해요. 조직은 새로운 직원을 채용할 때 직무에 대한 스킬을 상세하게 분류하고 그중 가장 필요한 스킬을 파악해야 합니다. 이렇게 파악된 스킬을 간결하고 명확하게 기술하여 적합한 인재가 들어올 수 있도록 하는 것입니다. 물론 조직에 공석이 있을 경우 스킬 분류를 활용하여 내부 직원을 해당 분야에 매칭할 수도 있어요. 필요한 스킬을 갖춘 직원이라면 조직 내 이동으로 자신의 스킬과 재능을 십분 발휘할 수 있는 역할에 배치되는 것이죠. 한편, 직원이 잘 수행하고 있는 스킬과 추가 개발이 필요한 스킬을 식별해야 합니다. 이를 기반으로 맞춤형 학습 계획이 수립되고 각 직원 별로 필수적인 스킬을 학습할 수 있어요.
궁극적으로, 스킬 분류체계의 가장 효과적인 활용은 이러한 원칙이 조직의 인재 관리 및 개발 프로세스에 얼마나 잘 통합되어 있는지에 달려 있어요. 스킬 전략을 전반적인 비즈니스 목표와 연계하고 급변하는 환경에 빠르게 적용하는 기업이 성공할 수 있습니다.
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